Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Способы удержания профессионалов в компании(На примере предприятия меховой отрасли)Е.И. Пестрикова Источник: КАДРОВИК.РУ добавлено: 18-11-2004
просмотров: 47162
В статье речь идет о методике оценки уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда и системой его стимулирования. Данная методика используется в кировском меховом ателье "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА". Процедура оценки состоит из трех этапов: сначала разрабатываются анкеты, потом проводится анкетирование сотрудника. Анализ полученных данных позволяет делать выводы об удовлетворенности коллектива производственными условиями. Каждый из этих этапов описывается в статье.
Самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. И автор предлагает соответствующую систему расчетов: приводится шкала удовлетворенности с конкретными цифрами. Рассчитывается индекс удовлетворенности по каждому из следующих факторов: содержание труда, занимаемая должность, отношения с непосредственным руководителем, отношения с коллегами. Затем при помощи таблицы, где приведены степени удовлетворенности - высокая, средняя, низкая - и соответствующие им цифровые значения, оценивается степень удовлетворенности персонала теми или иными факторами стимулирования труда внутри подразделения или профессиональной группы. Далее суммарные показатели, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу. Эти данные позволяют оценить и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников. Предлагаемая методика, по мнению автора статьи, позволяет своевременно информировать руководство предприятия о настроениях в коллективе, что необходимо для принятия взвешенных решений по совершенствованию системы управления персоналом. Кировская область традиционно является одним из крупнейших производителей меховых изделий в Российской Федерации. В областном центре г. Кирове представлен широкий спектр пушно-меховых предприятий - от небольших ателье до крупных фабрик. Однако спрос на мастеров по пошиву головных уборов, модельеров-конструкторов, профессиональных менеджеров и специалистов-меховщиков значительно превышает предложение. При этом наиболее сильная текучесть наблюдается среди высококвалифицированных работников. С целью совершенствования системы стимулирования персонала, сохранения ценных сотрудников и привлечения новых в кировском ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" в феврале - марте 2004 г. был проведен анализ степени удовлетворенности сотрудников работой, предприятием, существующей системой стимулирования труда. Оценивалась административная деятельность руководства, условия труда, заработная плата, охрана здоровья и трудовые отношения. На основе полученных результатов были разработаны мероприятия по повышению уровня удовлетворенности работников через совершенствование системы стимулирования их труда. Оценка уровня удовлетворенностиПроцедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА", состоит из трех этапов:
Первый этап При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала (см. Приложение 1). При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.). Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу "Ваши пожелания и замечания". Второй этап ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" относится к небольшим предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ателье. Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям (мастерам цехов № 1, № 2, № 3) и профессиональным группам (модельерам, специалистам и менеджерам, продавцам). Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ателье, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе. Третий этап Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:
Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле: где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри подразделения или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитывались. Воспользовавшись таблицей 1, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы. Таблица 1. Интерпретация числовых значений (Iуд) Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (см. табл. 2). Таблица 2 Согласно результатам, занесенным в таблицу 2, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников. Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В Приложении 2 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности. Информация для принятия решений По каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом. Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д. В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, были предложены следующие мероприятия:
Таким образом, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления. В целом же, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников. Приложение 1 Ваши пожелания и замечания: Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа " Здоровье" будет продолжена. Приложение 2 Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения. Программа "Здоровье" Цели:
Журнал "Справочник по управлению персоналом", номер 7-2004 Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|