Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Спасение от дежавюИсточник: E-xecutive добавлено: 25-06-2008
просмотров: 8372 Устали терять знания каждый раз, когда уходят сотрудники? Надоело по сто раз объяснять новичкам одно и то же? Огорчаетесь, когда разные люди совершают одинаковые ошибки? Тогда вам точно пора наладить управление знаниями! О том, как это сделать на уровне рабочей группы, подразделения, компании, расскажет отрывок из книги Марии Мариничевой «Управление знаниями на 100%».
Мария Мариничева «Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков» – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008 Издание, отрывок из которого публикует E-xecutive, – это первая книга по knowledge management от пионера отечественного управления знаниями, практика с 12-летним опытом работы по этой тематике на российском и зарубежном рынках Марии Мариничевой. Читатели найдут в книге ответы на самые актуальные вопросы: как организовать и поддерживать постоянный обмен знаниями, как вовлечь сотрудников и руководителей в новые процессы, как создать «атмосферу обмена знаниями», как эффективно распределить новые обязанности и роли, связанные с управлением знаниями, как правильно выбрать и внедрить новое технологическое решение и т.д. Автор адаптирует наиболее популярные в мировой практике инструменты с учетом российских «факторов риска» для российских компаний и организаций. Проводим аудит Диагностика (аудит) — это оценка текущего состояния процессов и объектов с целью выявления возможностей для дальнейших действий. Аудит позволяет получить общее представление о том, какие знания имеются в организации. Он проводится для того, чтобы на основе полученной информации разработать план дальнейших действий. Проведя аудит, можно ответить на следующие вопросы: 1. Где в настоящее время находятся знания в организации (где хранятся или кто из сотрудников ими обладает) Про аудит знаний и информации необходимо добавить следующее:
Основные методы проведения аудита Мы выделяем два основных подхода к проведению диагностики:
Для проведения аудита можно использовать опросники, тесты, устные интервью, а также метод создания особой коммуникационной среды. Выбор метода зависит от многих факторов, в частности, от того, явные или скрытые знания вам нужно идентифицировать. Ознакомьтесь с принципами успешного проведения аудита с помощью опросников, тестов и устных интервью.
Читаем по карте: результаты идентификации и их визуальное представление Часто случается так, что сам процесс идентификации становится настоящей историей успеха, поскольку в ходе него обнаруживаются значительные ресурсы экономии. Иногда полученные результаты уже помогают сэкономить или же выявляются новые резервы: например, аудит ресурсов, размещенных в интранете крупной фармацевтической компании, показал, что 70% запланированных исследовательских работ уже проводилось. Результат аудита лучше всего представлять в виде карты знаний и информации. Карта знаний представляет собой графическое изображение местоположения знаний и информации, необходимых для работы организации и ее подразделений. Она показывает возможность интеграции разъединенных знаний (скрытых и явных), находящихся в базах знаний, в головах экспертов, внутри компании и даже за ее пределами (у клиентов, партнеров, поставщиков). Это также инструмент, предоставляющий возможность обнаружения необходимых ресурсов и услуг, например информационных, и доступа к ним. Карты знаний — это визуальное представление информации и знаний в их взаимосвязи. Название уже само по себе говорит о навигационном предназначении карт. Их создание — это процесс обнаружения тех знаний, которые необходимы для выполнения задач компании, установления авторства этих знаний, их ценности и связей между ними. Основное назначение карт знаний — указать путь, ответить на вопрос «Где?». Они создаются для решения как краткосрочных, так и долгосрочных задач. При этом, как считает Томас Давенпорт, люди являются основным источником и выступают интеграторами знаний, поэтому они обязательно должны «присутствовать» на картах. Карты знаний помогут вам:
Особая инструментальная ценность карт знаний заключается еще и в том, что они позволят вам увидеть все ресурсы организации в их взаимосвязи, даже если они разрозненны, созданы разными подразделениями и разработаны в разных форматах. Это особенно важно для многих отечественных организаций, в которых интранеты и прочие сетевые корпоративные хранилища находятся пока на стадии разработки. Объектами нанесения на карты являются: документы, сайты, ресурсы (например, директории, каталоги, базы знаний), события, сообщества, эксперты (имена и контакты). Помните, что карты знаний предназначаются для эффективной работы пользователей — сотрудников компании. Поэтому не забывайте о пяти основных факторах успеха карт знаний:
Карты знаний разрабатываются не только по итогам аудита ресурсов. Такие карты — один из наиболее популярных инструментов, применяемых в мировой и отечественной практике управления знаниями. Их можно разрабатывать для разных целей: обучения новичков, консолидации ресурсов, необходимых для выполнения проекта, создания возможности для лучших коммуникаций сотрудников, визуализации всех ресурсов и информационных возможностей организации и т.д. Мотивация сотрудников к раскрытию информации и знаний Аудит знаний и информации неизбежно требует участия всех или большинства сотрудников организации — независимо от того, какой способ проведения диагностики вы выберете. Фактически при проведении аудита знаний выигрывают все три организационных «слоя» компании. Выгоды для организации: становится известен ее потенциал — как прошлый опыт самой компании, так и индивидуальный опыт и знания сотрудников. Выгоды для руководителей подразделений: выявляется общий потенциал подразделений, а также неизвестные ранее возможности сотрудников. На основе этого можно планировать перераспределение сил для более эффективного использования ресурсов. Выгоды для сотрудников: появляется дополнительная возможность продемонстрировать свои знания и проявить сильные стороны (например, молодые сотрудники привлекают внимание к своей квалификации, работники со стажем — к опыту и многочисленным связям, заслуженные сотрудники — к своим внутренним и внешним связям и возможностям). В то же время для сотрудников эти новые возможности не являются очевидными, и они могут не захотеть раскрывать свои знания, боясь утратить при этом свою ценность. Поэтому на этапе аудита знаний также следует обратить внимание на использование основных факторов мотивации, уделяя особое внимание информированию сотрудников, вовлечению их в процесс, созданию условий для возникновения у них прямой заинтересованности в происходящем. Между небом и землей: создаем коммуникационную среду для выявления скрытых знаний Создание особой коммуникационной среды, способствующей выявлению знаний и информации, также является способом аудита знаний. С одной стороны, таким образом мы создаем среду, в которой люди захотят проявить свои опыт, умения и знания, в том числе скрытые. С другой стороны, таким способом мы предоставляем сотрудникам доступ к знаниям коллег и корпоративному опыту, способствуем распространению знаний и информации в организации. Одновременно создание энциклопедий и «желтых страниц» является хорошим способом соединения людей в организации. «Желтые страницы», энциклопедии экспертные директории — это инструменты выявления корпоративных экспертов как в области определенных знаний, так и в области выполнения конкретных проектов; это способ создания коммуникационных каналов для общения с ними и возможность активно вовлечь сотрудников в процессы управления знаниями. Кроме того, часто это единственная возможность познакомить большое количество новых или просто не знающих друг друга (например, работающих в разных городах или странах) сотрудников. Это также благоприятная возможность выявить скрытые и явные знания работников организации. Кроме того, это хороший способ узнать об их увлечениях и дополнительных знаниях и способностях — например, для участия сотрудников в социальных проектах. А наличие личной информации сокращает время коммуникаций и упрощает деловое общение (скажем, когда выявляется общность интересов). «Желтые страницы» — это еще и способ объединить людей, вовлечь их в общие корпоративные процессы. Также это дополнительная возможность для формирования и развития корпоративной культуры. Именно поэтому многие организации создают подобные корпоративные инструменты. Прежде чем начать разработку энциклопедии, ознакомьтесь с основными принципами ее успешного построения.
Эксперты — профессионалы в области управления знаниями предлагают свои рецепты успешного построения и не менее успешного использования корпоративных «желтых страниц». Поэтому я также рекомендую разрабатывать свои корпоративные справочники, используя общепринятые принципы, но не забывать о здравом смысле и конкретных задачах, стоящих перед вашей организацией. Профили знаний сотрудников Создание компанией профилей знаний сотрудников (это совсем не то же самое, что «профили личных знаний», хотя термины похожи) — типично силовой метод идентификации компетенций сотрудников. Его можно также назвать методом «кнута без пряника». Как все силовые методы, он явно не способствует созданию атмосферы доверия. Профиль знаний сотрудника — результат анализа деятельности работника, когда отслеживаются его просмотры документов в интранете, запросы в интернете, его общение в форумах и сообществах, участие в проектах, запросы другим пользователям, адреса почты, переписка. В этом случае сотрудник не принимает личного участия в аудите его знаний, но требуется особое технологическое решение, подобное тем, какие применяются на некоторых туристических сайтах и ресурсах для знакомств. Кроме того, существует и юридический аспект: это можно рассматривать как нарушение прав личности. Поэтому у некоторых международных компаний, применявших такой способ аудита знаний, возникли в связи с этим проблемы. Концепция управления корпоративными знаниями организации На основании проведенного аудита знаний можно разработать документ под названием «Концепция управления корпоративными знаниями организации». В нем должны быть заявлены основные принципы, положения, методики и инструментарий эффективной работы со знаниями в организации. Обязательно укажите в концепции следующее: 1. Основную терминологию управления знаниями, уже принятую в вашей организации. Что организация понимает под «управлением знаниями», что означают для нее термины «знания», «информация». В перспективе, по мере дальнейшей разработки вашего проекта, вы сможете детализировать концепцию, дополнив ее должностными инструкциями для сотрудников, вовлеченных в процессы управления знаниями, а также показателями измерения и оценки эффективности процессов, руководствами для пользователей по применению разнообразных ресурсов и прочей полезной информацией. Чтобы принятый документ работал, важно соблюдать следующие принципы:
Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|